郝旭光：論管理中的領導藝術
作 者：郝旭光 來 源：中國企業(yè)家網(wǎng)發(fā)表日期：2013-09-13
晁蓋，《水滸傳》中開創(chuàng)梁山基業(yè)的第一任最高領導人，武藝高強，仗義疏財，為人豪爽，且胸懷寬廣，確實贏得了下屬的信任、信賴和信服。但其與后來“入職”、資歷尚淺的宋江相比，明顯進取心不強——不考慮怎樣把梁山事業(yè)的平臺做大，或者為下屬謀個好的將來，而且也不提高自己能力，去建功立業(yè)，只是坐吃山空，吃創(chuàng)立基業(yè)的老本。
所以，作者施耐庵只好讓他在梁山事業(yè)高潮到來之前，就犧牲在曾頭市。相信，如果他健在，被宋江取而代之也是遲早的事情。因為宋江與之相比，眼光敏銳，洞察力很強，知人善任，肯于幫助落難的朋友，喜歡結交高水平的英雄好漢，“入職”前已經(jīng)有了極高的美譽度，甚至贏得了業(yè)界的“崇拜”。更重要的是，他“入職”后，還在不斷進取，延攬英雄，時刻想著把梁山的事業(yè)平臺做大，想著為手下的弟兄們謀一個好的出身，與對方互相成全，最終成為梁山的絕對領導者。
管理者的領導力對組織的運行和發(fā)展起著至關重要的作用。當下，很多管理者都在苦苦尋求如何提高領導力，成為卓越領導者。然而，現(xiàn)實中不乏有管理者會犯“晁蓋式”的錯誤，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，忽略考慮下屬的成長和職業(yè)發(fā)展，忽略自身的不斷進步，最終導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發(fā)展。究其原委，是對領導力本質(zhì)缺乏足夠認識，沒能區(qū)分管理與領導的區(qū)別。
1.管理？領導？要區(qū)分清楚
提到“管理”，你想到什么？答案很多，職位，計劃，組織等等。提到“領導”，你又想到什么？答案也很多：上級，控制，命令，權力，遠見，個人魅力等等。由此看出，人們對“管理”、“領導”的理解是不同的，也是不專業(yè)的。
從學術角度來講，管理是與別人一起或通過別人實現(xiàn)組織目標的過程；領導是不基于職位影響一群人在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的能力、行為和過程。領導與管理是相互聯(lián)系的，但二者并非等同的關系。在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現(xiàn)共同目標的能力。
現(xiàn)在企業(yè)要求管理者會管理更要會領導。正如通用電氣前總裁杰克·韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領導吧。”過去的管理者是“經(jīng)理”，其表現(xiàn)是控制者、干預者、約束者和阻擋者；現(xiàn)在的管理者是“領導”，應該是解放者、協(xié)助者、激勵者和教導者。
(1)管理與領導的不同。
領導比管理更有利于組織的長遠發(fā)展。從要素性質(zhì)、過程等內(nèi)容來看，管理只不過是為了實現(xiàn)組織目標，更重視尋求穩(wěn)定，按部就班，維持原狀，注重企業(yè)正式組織結構，依賴于控制，重視時間和方法、結果，而領導需要實現(xiàn)領導者和下屬及群體的共同目標，注重探討革新通過激發(fā)信任調(diào)動下屬的積極性，注重長遠，重視工作內(nèi)容和原因、希望。相比，
(2)管理者與領導者的區(qū)別。
領導者要比管理者更適合現(xiàn)代企業(yè)。管理者在管理過程的權威源于正式職務，而且可以把權威轉(zhuǎn)授他人，處理事物注視著盈虧結算，強調(diào)以正確的方法做事；而領導者的權威來源于下屬的認同和追隨，無法轉(zhuǎn)授他人，處理事務關注著改革、原創(chuàng)和廣闊的視野，強調(diào)做正確的事情。
基于上述分析得出，管理與領導的區(qū)別主要表現(xiàn)在：是否不一定基于職位影響別人；是否共同目標和利益；是否雙向互動，與下屬互相成全、一起成長、共同提高。如果回答“是”，就是領導，回答“否”，就是管理。另外，領導要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。
領導和管理角色很少分離。當一個領導者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發(fā)他們的成就感與成長意愿，調(diào)動追隨者的積極性和潛能以實現(xiàn)共同目標時，他們主要發(fā)揮領導者的作用。當他們基于職位管理日常的行政事務：如規(guī)章制度的制定與完善、資源的分配，實施計劃、組織、控制等職能以實現(xiàn)組織目標時，他們主要發(fā)揮管理者的作用。
在管理的實踐中，需要注意：
第一，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，最終會導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發(fā)展。
第二，在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現(xiàn)共同目標的能力。
第三，并不是所有管理者都能領會到領導力的真諦，而領導力的真諦，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內(nèi)容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。
第四，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質(zhì)，而這些素質(zhì)是可以培養(yǎng)的。
2.領導力的真諦：滿足共同利益
一直以來，很多企業(yè)管理者都苦于無處尋覓領導力的真諦。實際上，管理與領導的區(qū)別，恰是現(xiàn)代領導力的本質(zhì)，即不基于職位影響一群人實現(xiàn)共同目標的影響力。
現(xiàn)實中，并不是所有管理者都能領會到領導力的本質(zhì)，而領導力的本質(zhì)，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內(nèi)容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。
當年三九集團的創(chuàng)始人趙新先，上個世紀八十年代創(chuàng)業(yè)，把一個軍隊藥廠締造為一家龐大的企業(yè)集團，他掌舵這個集團長達19年，1999年達到了70億的銷售額，其中二十多家核心企業(yè)的銷售額達到25億，四十多家子公司銷售額達到45億。有3家上市公司。到2004年擁有超過200億元的總資產(chǎn)，當時人稱“企業(yè)教父”，他自己任集團公司的董事長、總裁、黨委書記，并且兼任著多家子公司的董事長和總裁，集團不設副總經(jīng)理，集團的中層管理者及核心企業(yè)和子公司的中層管理者的任命都有他一人決定。
1993年，其中層管理者的收入可以高達3000—5000元，是業(yè)內(nèi)的十倍，這是非常有吸引力的激勵。到1999年，其中層管理者的收入只有5000—7000元；在業(yè)內(nèi)僅算中等水平，這已經(jīng)無法調(diào)動中層管理者的積極性了。
一開始，趙新先確實贏得了下屬的信任、信賴和信服，甚至崇拜。而且確實也把事業(yè)平臺做的足夠大。但他沒有考慮為下屬的成長提供更多的機會，也沒有繼續(xù)提高自己，與下屬實現(xiàn)雙贏和共同提高。2004年，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重的問題，欠款高達96億。后來鋃鐺入獄，固然有別的問題，但他沒有清楚地認識領導力的本質(zhì)，不注意為下屬提供成長的機會也是一個重要的原因。
而與之相比，中糧集團董事長寧高寧顯然意識到了這一點。
寧高寧與中糧集團的許多中層管理者和一般員工做過交流，他對管理有獨特、深刻的領悟，例如，他提出的著名的選經(jīng)理人、建團隊、定戰(zhàn)略、管理運營、價值創(chuàng)造等的“五步組合論”，對中國企業(yè)的管理和發(fā)展也提供了有益的啟迪。他思路敏捷，大氣磅礴，有著管理多家大型企業(yè)的經(jīng)驗，且善于從理念、文化上引導員工，是大家的導師和教練。員工對他的評價極高，提起他都充滿了信任、信賴和敬佩。
因此，真正的領導力應該是不基于職務贏得下屬的信任，同時互相成全、共同提高。下屬因為領導者的能力、風范，而服從、忠誠于領導。具體表現(xiàn)為：
第一，領導者贏得下屬自覺的追隨，下屬愿意提高自己。下屬的這種追隨是建立在自覺、認同、非制度化的的信任。這是一種柔韌、持久、結實的關系維持方式，即所謂“贏得人心”。
第二，強調(diào)成就對方，同時成就自己。領導者與下屬互相成全，這是一個雙向良性互動的過程而不是一個單向輸出的過程。領導者要滿足追隨者更高的要求，為追隨者提出更高的共同目標，實現(xiàn)更多的共同利益。
第三，領導為自己及下屬提供表演的舞臺和進步、成事的氛圍。領導者是下屬的導師、教練、朋友關系的綜合。尤其要強調(diào)的是，讓資質(zhì)平平的下屬能夠超水平發(fā)揮。
3.高效領導力：從培養(yǎng)素質(zhì)做起
掌握了領導力的本質(zhì)，方可對癥下藥，提高領導力。研究發(fā)現(xiàn)，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質(zhì)，而這些素質(zhì)是可以培養(yǎng)的。這種培養(yǎng)，包括了自我修煉與實踐。這種實踐，強調(diào)的是交叉、多樣化的工作經(jīng)驗積累而非單一的工作經(jīng)歷。
（1）以身作則的成熟個性。
這種成熟個性主要指情緒智力。情緒智力包括自我知覺，自我管理（能夠自我約束、自我控制），自我激勵（無論遇到多大的困難, 都不屈不撓，堅持到底，絕不輕言放棄，永不言?。瑩Q位思考（設身處地站在對方的角度考慮問題），社會技能。領導者要培養(yǎng)足夠高的情緒智力，才能以身作則，引領下屬。
（2）直升機般的思維特性.
領導者要培養(yǎng)的思維素質(zhì)主要包括思維的邏輯性，對事物的想象、洞察、分析、判斷、抽象和概括能力。此外，還應該包括直升機一般的特性，這使領導者高瞻遠矚地看問題，并同時關注相關的細節(jié)，根據(jù)個人的不同視角分配相應的工作，把現(xiàn)實和所遇到的問題放在更寬泛的環(huán)境中考慮，而這些要通過迅速查明更大范圍組織內(nèi)的相關關系來實現(xiàn)。
同時，要培養(yǎng)系統(tǒng)思維的能力，這不僅能聯(lián)系，并能發(fā)現(xiàn)問題的驅(qū)動因素，還從更廣泛的范圍尋找問題產(chǎn)生的根本原因，找到解決問題的方案。系統(tǒng)思維能力能帶來創(chuàng)造性行動，會從根本上解決問題。
（3）知人善任的決斷能力.
領導力素質(zhì)培養(yǎng)也包括眼光，胸懷，膽識，用人，決策等。眼光包括選方向做決策與選人、用人，能夠知人善任，調(diào)動別人的積極性，知人善任（判斷力，激勵）。正如福特的墓志銘所說：這里埋葬著一個人，他終生都在“發(fā)現(xiàn)比他更能干的人，而且為他所用。”
決斷能力是一個領導者必須重視的能力，“天下之事，慮之貴詳，行之貴力，謀之貴眾，斷之貴獨”。 解放戰(zhàn)爭期間，華東野戰(zhàn)軍對能否攻下孟良崮、打敗張靈甫和國民黨74師沒有信心，唯有粟裕（我軍最杰出的軍事家之一），斬釘截鐵地告訴前線指揮員，誰再提撤出戰(zhàn)斗，提頭來見。關鍵時刻粟裕的膽識、決斷，是保證孟良崮大捷的重要因素。
（4）高效的人際溝通能力。
領導者與下屬的互動，必須具備良好的溝通能力。研究表明：企業(yè)中存在的問題，70%是因為溝通不當引起的。在組織和群體中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高，溝通能夠降低信息的不確定性。在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時間是用在各類溝通中的。
溝通能控制下屬的行為、傳遞信息、情感表達和激勵的作用，一個領導者，必須具備很高的溝通能力，才能影響下屬實現(xiàn)共同目標。
（5）領導藝術的提高。
領導力是可以培養(yǎng)的，領導藝術是可以提高的。要具備這些特質(zhì)，培養(yǎng)領導力，提高領導藝術，需要學習，思考，感悟，實踐。從書本中學習，從成功的領導者那里學習，從實踐中學習；深入思考、總結、感悟自己的管理和領導經(jīng)歷及經(jīng)驗，既要學習成功的經(jīng)驗，也要吸取失敗的教訓，要在實踐中融會貫通，創(chuàng)造性地加以運用。領導素質(zhì)的提高，是可以通過培養(yǎng)來實現(xiàn)的，這種培養(yǎng)，包括了自我修煉與實踐，領導素質(zhì)的提高，本身就是一個實踐的過程，而這種實踐，強調(diào)的是交叉的多樣化的工作經(jīng)驗積累而不是單一的工作經(jīng)歷。
結語
需要強調(diào)指出，領導力是一個動態(tài)的概念，領導者不是終身的，當領導者進步變慢，或者不如追隨者進步的快，這時領導者與追隨者之間的位置就可能顛倒。
從上面的分析可以看出，培養(yǎng)領導力和提高領導藝術，也是一個學習、實踐、行動、感悟、思考的過程。
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