“員工忠誠度驟減”呼喚人性化管理
來 源：hr沙龍發(fā)表日期：2011-12-14
全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
員工對企業(yè)越忠誠，企業(yè)的核心團隊才會越穩(wěn)固，才越有競爭力。企業(yè)競爭，從本質(zhì)上還是人才的競爭，誰擁有了穩(wěn)固而可靠的人才團隊，就可能在市場競爭中占據(jù)主動，爭得先機。“蘋果”公司有今天的成就，得益和得利于人才所帶來的技術(shù)創(chuàng)新，從而使自己的產(chǎn)品擁有了無可比擬的技術(shù)優(yōu)勢。
員工忠誠度如此重要，但現(xiàn)實的情況卻不容樂觀。幾年前，上海市的一項調(diào)查顯示，30歲以下的年輕員工在一個工作單位的連續(xù)工作時間平均只有約1年半，31～40歲的職員也只有兩年3個月。而同期日本31～35歲員工平均工作時間為8.6年。差距如此之明顯，其中的原因就值得思考。
如果員工忠誠度降低，勞資雙方雇傭關(guān)系不能長期化，對于雙方都是一種損失，頻繁跳槽對經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定也不利。這其間固然有員工個人期望較高的原因，更有企業(yè)管理方式的簡單，企業(yè)文化的缺失，使員工難以有歸屬感和成就感，心如浮萍很難沉下心來。
職場講求事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，無論是事業(yè)還是待遇，都無法脫離感情這個基礎(chǔ)。如果一個企業(yè)，不能堅持以人為本的管理理念，建立企業(yè)與員工共同的義務(wù)和責任制，其價值觀就很難獲得員工的認可。至于簡單粗暴的方法，則只會加速忠誠的流失，使企業(yè)失去吸引力。2011年春節(jié)，有媒體報道，雅戈爾集團的子公司寧波雅戈爾日中紡織印染有限公司日前發(fā)出通知稱，工人春節(jié)前后請假將扣三倍工資；而另一個反差例子是，在內(nèi)江威遠縣王宗慎的檸檬加工廠里，臨近春節(jié)卻仍有許多工人忙碌著。工人徐麗說“我們的老板非常"憨厚"，他守承諾賣了房子，給我們100多名民工及時兌現(xiàn)工資。年關(guān)里老板正需要趕工，我們再多干幾天回家也不遲。”
從“憨老板”賣房發(fā)薪到雅戈爾“扣餉留人”，做法不同，效果也迥異。這就不難理解，為什么像富士康和古馳這樣的知名企業(yè)，雖被授以“血汗工廠”被人詬病，但依然有很強的吸引力，根本原因在于其固有的企業(yè)文化魅力。與“喝水要申請，上廁所要報告”等相比，“奴工磚窯”、“奪命礦井”的從業(yè)者，其境遇可能更糟；相比于“惡意欠薪”而言，能及時發(fā)放工資且能有較高福利的“富士康”們，就顯得無比優(yōu)越。忠誠度下降的原因，從本質(zhì)上講，還是用工環(huán)境不優(yōu)的反射。
與國外的百年老店相比，我們的企業(yè)管理還處在粗放型階段，這也是內(nèi)外企業(yè)的巨大差別，也是國內(nèi)企業(yè)大而不強的主因。這樣的狀況不可能永遠存續(xù)下去，員工忠誠度是對企業(yè)管理方式和文化的真實反饋。一個企業(yè)如果連員工都留不住，那么也就不太可能在市場上獲得多少公眾好感。從長遠來看，如何提高員工忠誠度，不光是一個管理命題，也是一個經(jīng)濟和文化命題。
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