搜狐人力資源總監(jiān)張雪梅的職業(yè)生涯心路
來 源：未知發(fā)表日期：2013-09-13
當(dāng)年滿懷激情的張雪梅離開工作了四年的博士倫后，一頭扎進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，未曾想，伴隨著搜狐的飛速成長和巨大成功，只過了短短的五年，自己已成為走在最前沿的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源總監(jiān)，其職業(yè)生涯也被帶上了一個新的高度。
熟知張雪梅的朋友知道她當(dāng)年的這種轉(zhuǎn)變承擔(dān)著多大的風(fēng)險。
從1999年到2000年，中國的互聯(lián)網(wǎng)江湖風(fēng)起云涌，一方面，伴隨著新浪、搜狐和網(wǎng)易登陸美國納斯達(dá)克，知本財富英雄的耀眼光環(huán)一下子蓋過傳統(tǒng)行業(yè)積累數(shù)十載的企業(yè)家;另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)盈利模式的不確定性，未來的命運(yùn)充滿著無窮變數(shù)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的泡沫伴隨著無數(shù)中小型網(wǎng)站的倒閉而破滅，數(shù)億真金白銀化為烏有，一時間互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一片裁員聲起。作為中國三大門戶網(wǎng)站之一的搜狐在美國納斯達(dá)克的股價也跌破1美金，逼近被摘牌退市的邊緣。而就在這個時候，張雪梅卻做出了一個大膽的選擇，加入搜狐!不過讓她沒想到的是，在她去搜狐報到的第一天，搜狐也正式對外宣布裁員……
進(jìn)入搜狐從清點(diǎn)人數(shù)做起
盡管4年間張雪梅輪遍了HR所有模塊的工作，打下了堅實的HR業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，但是博士倫的平臺依舊局限了她未來的職業(yè)發(fā)展空間。這時的她，開始成為獵頭關(guān)注的目標(biāo)。就在張雪梅被獵頭公司游說，開始考慮更換一個工作環(huán)境的時候，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)蓬勃興起，可以說由于它的出現(xiàn)誕生了一個新的行業(yè)。在這個行業(yè)里，企業(yè)發(fā)展的機(jī)會很多，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，個人學(xué)習(xí)和成長的空間也很多。當(dāng)獵頭公司把張雪梅推薦給當(dāng)時的人人網(wǎng)首席運(yùn)營官時，對方的一席話給了張雪梅很多啟示。
“他當(dāng)時對我說，在傳統(tǒng)行業(yè)里，企業(yè)有自己的品牌，有自己的產(chǎn)品和成熟的銷售渠道，人在里面起的作用并不大。因為只要有好的運(yùn)營管理系統(tǒng)，即便人員更替頻繁，企業(yè)也可照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是這樣，它所有的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)都是基于人的頭腦，人才對企業(yè)特別重要，做人力資源的人不來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，將會是一個遺憾。”
張雪梅就這樣被人人網(wǎng)的首席運(yùn)營官說服，加入了人人網(wǎng)，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理?？删驮谶@之后不久，幾乎同一時間離開博士倫的部門經(jīng)理李善友也找到了她，此時的李善友是搜狐的人力資源總監(jiān)。他希望張雪梅能到搜狐同自己一起工作，打造互聯(lián)網(wǎng)最好的人力資源部，并迅速地約好了跟張朝陽的面試。后來，張朝陽在跟張雪梅聊了5分鐘之后就對她說：“你過來吧，歡迎加入!”
對張雪梅來說，新職位都是人力資源經(jīng)理，但搜狐的平臺比人人網(wǎng)大得多，所以，她很快為人人網(wǎng)找了一個接任者之后，正式加入搜狐。令她沒有想到的是，她的第一件工作竟然是處理搜狐與Chinaren并購后的裁員事件;然而更讓她沒想到的是，當(dāng)時的首席財務(wù)官問她要一個員工人數(shù)，結(jié)果她問遍了部門的同事，竟然得到了幾個不同的答案，當(dāng)她打算用最笨的辦法在組織結(jié)構(gòu)圖上一個一個清點(diǎn)人數(shù)時，卻發(fā)現(xiàn)公司竟然也沒有組織結(jié)構(gòu)圖，她一下子就“暈”了。后來她馬上給各部門的經(jīng)理發(fā)了一個組織結(jié)構(gòu)圖模板，并在接下來的兩個星期里協(xié)助各部門畫出了各自的組織結(jié)構(gòu)圖，第一次明確了部門結(jié)構(gòu)、匯報關(guān)系和員工人數(shù)。
盡管隨著裁員的繼續(xù)，各個部門的組織結(jié)構(gòu)圖不斷變化，但張雪梅終于能夠給公司高管層提交一個準(zhǔn)確的員工數(shù)目、一張明確的組織結(jié)構(gòu)圖了。
裁員敏感期更要堅持原則
相信對于任何人力資源從業(yè)人員來說，在人力資源各項工作中，大家最不喜歡做的就是裁員，但張雪梅加入搜狐時，恰恰是搜狐剛收購了Chinaren網(wǎng)站，很多部門重疊，正在著手進(jìn)行第一輪裁員。搜狐被裁掉的員工都是年輕人，加上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)時普遍裁員，大家對這一變化的接受能力較強(qiáng)，這一點(diǎn)比當(dāng)時在博士倫裁員的情況要好很多，所以裁員的過程也算比較順利。
但是，意外的情況也不是沒有，有個員工并沒出現(xiàn)在裁員名單中，但這個員工正要辭職，部門主管就想把他放到裁員名單里，以便為他爭取到一筆裁員補(bǔ)償金。發(fā)現(xiàn)這個情況后，張雪梅找到這位主管，討論這種處理方式是否合適。這位主管對此非常不滿，認(rèn)為自己的主管副總裁都已經(jīng)批準(zhǔn)了，張雪梅為什么還要節(jié)外生枝。后來，這位主管給李善友甚至張朝陽都寫了投訴信，認(rèn)為HR越權(quán)。對此，張雪梅說：“這個錢HR說放其實很容易，但這樣做會損害搜狐的利益，對別的員工也是不公平的!大家做事情要有原則，如果這個員工很優(yōu)秀，他要走你覺得應(yīng)該發(fā)一筆獎金給他，感謝他工作期間的貢獻(xiàn)，這個我能接受，但一定不能無原則地犧牲公司利益。”
搜狐管理層支持了張雪梅的觀點(diǎn)。對于這件事，張雪梅認(rèn)為，之所以要堅持原則，是因為一旦違背這個原則，就會向員工傳遞錯誤的信號，讓很多留下來的員工認(rèn)為公司是在“鼓勵辭職”，從而失去員工對管理層的信任。張雪梅當(dāng)然不希望看到這樣的事在搜狐發(fā)生，尤其是在那個敏感的時刻。
行業(yè)低谷中堅守必勝的信念
最初加盟搜狐的日子是張雪梅最忙最累的日子，從來沒有晚上11點(diǎn)之前下過班。白天要處理裁員的后續(xù)工作，晚上員工下班后辦公室清凈了，就開始整理人力資源的政策和流程。之前搜狐雖然已經(jīng)有了一些政策和制度，但如何將這些政策和制度具體化、可操作化，讓員工理解、讓部門主管方便使用，張雪梅花了大量的時間和精力。當(dāng)時搜狐一些高層管理人員是外籍人士，所有的制度和政策在制定討論的過程中，張雪梅都要把它們翻譯成英文。這些屬于體力活，對于張雪梅來說還不算是折磨，讓搜狐人力資源部真正寢食難安的是，此時的搜狐經(jīng)歷了裁員風(fēng)暴，股價又萎靡不振，互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛倒閉的新聞不絕于耳，員工士氣大跌。如何在這種情況下，增加團(tuán)隊的士氣和凝聚力是擺在公司管理層面前的最大難題，而人力資源部此時真正需要成為變革代言人，協(xié)助公司渡過這個難關(guān)。
為了讓公司最高管理層和員工在思想上達(dá)成共識，人力資源部在李善友的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了許多內(nèi)部溝通機(jī)會。比如，每個月都要召開經(jīng)理級會議，CEO張朝陽會帶領(lǐng)大家一起討論公司現(xiàn)在的局面是什么，面臨著什么樣的困難，未來的行業(yè)趨勢是什么，公司的發(fā)展策略是什么等等。除了經(jīng)理級會議，每個季度還有全體員工大會，所有高管人員都要參加，在會上員工可以暢所欲言、隨便提問，無論是關(guān)于公司發(fā)展方向和業(yè)務(wù)策略的，產(chǎn)品和技術(shù)的，還是員工薪酬待遇的，以及對搜狐股價走向的，高管人員都會一一做答，一絲不茍。除了定期召開的會議，還有不定期的跨部門會議，各部門員工一起討論如何開源節(jié)流，如何幫助公司渡過難關(guān)等。
“我記得當(dāng)時還跟財務(wù)預(yù)算經(jīng)理算了一筆賬，就是如果按照當(dāng)時的收入水平，我們的現(xiàn)金維持當(dāng)時的開銷還能堅持幾年?后來算了算，6年應(yīng)該沒有問題，可6年之后互聯(lián)網(wǎng)再怎么低潮也能找到盈利模式了!”張雪梅說。她和財務(wù)經(jīng)理算完之后，就在和員工的一些日常工作溝通中把這些信息跟大家作了分享。有了這些信息，看到管理層都那么信心十足，看到CEO張朝陽每天吹著口哨從走廊里穿過，所有員工都堅定了信心，想方設(shè)法為公司探索新的業(yè)務(wù)模式。
“葵花寶典”靈活應(yīng)對績效考核
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，尤其在張雪梅加入搜狐的時候，這類企業(yè)的各項管理制度幾乎都是一張白紙，這也給人力資源管理者增加了許多難度;而且這種看不見實際產(chǎn)品的企業(yè)和過去傳統(tǒng)的企業(yè)完全不同。隨著公司的不斷發(fā)展，越來越需要公司各部門分工明確、迅速執(zhí)行、對結(jié)果負(fù)責(zé)，在張朝陽的支持下，人力資源部開始探索在搜狐這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，如何進(jìn)行績效考核。
分析了搜狐的發(fā)展現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)模式后，人力資源部發(fā)現(xiàn)，暫時不能使用當(dāng)時比較流行的那些績效管理工具，因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的迅速變化會導(dǎo)致很多崗位以及崗位職責(zé)發(fā)生變化，季度初設(shè)定的工作目標(biāo)在季度末已經(jīng)面目全非了，必須采用一種更靈活的方式，一邊梳理崗位職責(zé)，一邊設(shè)定績效目標(biāo)、跟蹤調(diào)整并進(jìn)行考核。當(dāng)時，張雪梅編輯了一本被李善友稱為“葵花寶典”的培訓(xùn)手冊給大家，告訴大家如何進(jìn)行崗位設(shè)定、崗位描述、目標(biāo)設(shè)定和績效考核。這在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于新鮮的管理方法，管理人員認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作不像生產(chǎn)制造業(yè)，沒有辦法量化業(yè)績。為了讓大家能夠理解，張雪梅以人力資源部考核招聘人員的績效為例，將一些軟性工作量化。
比如人力資源部考核負(fù)責(zé)招聘的人員，首先要看招聘人員提供給部門經(jīng)理的簡歷數(shù)量和最后真正錄用數(shù)量的比例。提供100份簡歷錄取5個，就是對職位要求的理解不透徹，耽誤部門經(jīng)理的時間，就不如提供10份簡歷錄取5個。其次，新員工在試用期內(nèi)的離職率也很重要。如果招進(jìn)10名新員工，還沒過試用期就走了5個，說明對候選人的判斷不準(zhǔn)確，這樣的招聘質(zhì)量也不合格。另外，還要控制招聘時間?；ヂ?lián)網(wǎng)的格局變化非常快，這樣就要求招聘時限一般不能超過22個工作日。之所以定22個工作日，是因為從理論上說，就算馬上就能找到合適的人，但這人要從原單位辭職，辦完手續(xù)和交接往往也需要1個月。通過這些考核指標(biāo)的分解，大家理解到業(yè)績確實是可以量化的。
在“葵花寶典”之后，張雪梅發(fā)現(xiàn)各級主管在招聘人員時，普遍使用的任職資格都是學(xué)歷、英文水平、行業(yè)經(jīng)驗等，而對工作所需的溝通、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、創(chuàng)新等軟技能并未提及。跟各部門負(fù)責(zé)人溝通后，張雪梅根據(jù)不同崗位優(yōu)秀員工的素質(zhì)制定了搜狐員工的核心能力模型，并以此為基礎(chǔ)，組織編寫各部門的職位說明書。她發(fā)現(xiàn)，編制職位說明書的過程，也是部門經(jīng)理把自己部門的架構(gòu)理清楚的過程，通過梳理部門結(jié)構(gòu)、工作流程和人員安排，從另外一個角度可協(xié)助部門經(jīng)理提高他們的管理能力。
互聯(lián)網(wǎng)復(fù)蘇，有效化解招聘難題
2002年李善友離開人力資源部，出任搜狐內(nèi)容部副總裁，張雪梅接手人力資源部的工作。此時，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)復(fù)蘇，廣告業(yè)務(wù)和無線增值業(yè)務(wù)突然爆發(fā)，搜狐開始盈利。業(yè)務(wù)的急速增長使得廣告銷售、無線業(yè)務(wù)等部門馬上要招兵買馬。但是，搜狐當(dāng)時是國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的先驅(qū)，被稱為“黃埔軍校”，很多新的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是從搜狐挖人，搜狐要想從外界找到有經(jīng)驗的人才非常困難，所以更有效的辦法就是招聘有潛質(zhì)的人才自己進(jìn)行培養(yǎng)。
面對大量的招聘需求，搜狐人力資源部跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了分工，一起開發(fā)了測試題，比如工程師、網(wǎng)絡(luò)編輯的測試題等。測試題首先是分析職位的特性，比如軟件工程師應(yīng)該掌握哪些語言，怎樣處理遇到的問題;網(wǎng)絡(luò)編輯如何對新聞事件保持敏感性，文字功底怎樣等。“我們從框架上跟業(yè)務(wù)部門分析、討論，然后引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做出成熟的測試題，以保證招到的人在知識和技能等方面都能滿足業(yè)務(wù)要求。”張雪梅說。
通過科學(xué)測試來招聘人才解決了招聘準(zhǔn)確性的問題，但招聘速度卻不能滿足業(yè)務(wù)部門的要求，所以張雪梅就要想辦法將有限的時間和精力放在“刀刃”上。比如一個業(yè)務(wù)部門這個月需要招聘10個人，那么HR就會請業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人將這10個人分成A、B、C三檔：A檔是要求這個月必須要入職，HR集中“優(yōu)勢兵力”攻克這些職位的招聘;B檔是下個月入職也可以，但在這個月招來會更好;C檔就是需要這樣的人，但不一定非要在這個月招來，晚些時候也可以接受。
另外，為了在最短的時間內(nèi)為業(yè)務(wù)部門招到最合適的人才，張雪梅和她的團(tuán)隊不僅使用傳統(tǒng)的招聘渠道，比如網(wǎng)站招聘、報紙招聘和現(xiàn)場招聘會等，而且還摸索出了更為有效的招聘渠道。比如招聘網(wǎng)絡(luò)工程師和網(wǎng)站設(shè)計人員，使用傳統(tǒng)招聘方式效果不一定好，張雪梅和她的團(tuán)隊就到工程師、設(shè)計人員喜歡光顧的專業(yè)論壇和網(wǎng)站發(fā)帖子，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于當(dāng)時的傳統(tǒng)招聘渠道，甚至還有遠(yuǎn)在美國的工程師和設(shè)計師發(fā)來簡歷。招聘壓力不僅鍛煉了人力資源團(tuán)隊的迅速招聘能力，還開拓了大家的思維，也探索出在現(xiàn)在看來依然比較有效的低成本招聘渠道。
擴(kuò)張收購，留人成為關(guān)鍵
2003年到2004年，為了豐富自己的業(yè)務(wù)線，搜狐開始有計劃地收購目標(biāo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，它的資產(chǎn)不是廠房，不是車間，其實就是一群人以及他們創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)，所以收購互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于在收購過來后能否留住核心關(guān)鍵人才，并使他們?yōu)楣颈M心盡力地工作。張雪梅覺得幸運(yùn)的是，搜狐管理層非常認(rèn)可“人才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的第一資本”，所以，在前期跟目標(biāo)公司談判和調(diào)研的時候，人力資源部會跟運(yùn)營、財務(wù)、法律等部門一起深入企業(yè)，調(diào)研結(jié)束之后，人力資源部也要做一份相應(yīng)的分析報告。在報告中，張雪梅要告訴搜狐的管理層目標(biāo)企業(yè)以下幾點(diǎn)問題：第一，目標(biāo)公司的管理架構(gòu)是怎樣的?是不是跟搜狐收購后的整合方向一致?會不會有什么問題?第二，目標(biāo)公司的關(guān)鍵員工是哪些人?他們在業(yè)內(nèi)的影響力如何?他們對加入搜狐有怎樣的看法(是否會有抵制情緒，是否愿意跟搜狐一道發(fā)展)?第三，目標(biāo)公司的企業(yè)文化是怎樣的(是否會和搜狐的文化有沖突，會不會影響未來雙方的整合)?第四，目標(biāo)公司的勞動關(guān)系怎么樣(是否存在勞動風(fēng)險，薪酬水平是否一致，等等)?如果雙方適合，那么并購過來后，搜狐采用什么樣的整合方式比較有利于未來的發(fā)展，人力資源部也會從自己的角度給出建議。張雪梅認(rèn)為，當(dāng)并購發(fā)生時，HR除了接收員工、簽訂勞動合同、轉(zhuǎn)檔案、辦理各種手續(xù)等之外，最重要的是一定要在第一時間傳達(dá)搜狐的企業(yè)文化，告訴他們搜狐是怎樣一家公司，讓被收購企業(yè)的員工對搜狐先有認(rèn)同感。
“我們非常關(guān)注被并購公司員工的感受，跟他們溝通時非常注意措辭，比如我們從來不用‘收購’、‘買’、‘你們、我們’等這種說法，我們的工作人員一直都是說咱們未來一起合作會怎么樣……”張雪梅強(qiáng)調(diào)了當(dāng)時并購時的細(xì)節(jié)。
宣布收購的當(dāng)天，人力資源部會組織歡迎晚宴，搜狐的高層管理團(tuán)隊和被收購公司的所有員工都來參加，使得新員工在加入的第一天就感到搜狐大家庭的溫暖氛圍。然后在接下來的融合過程中，安排各個相關(guān)部門的員工與新員工一起拓展培訓(xùn)，通過在活動中“破冰”，被收購企業(yè)的員工很快就能融合到搜狐中去了。
在這些被收購的幾家企業(yè)中，比較有挑戰(zhàn)性的是17173。com，當(dāng)時這家在福建的網(wǎng)絡(luò)游戲資訊公司的員工平均年齡在20歲出頭，他們雖然年齡不大，卻非常通曉網(wǎng)絡(luò)游戲。要跟這樣的員工溝通，HR就必須學(xué)會用他們的語言。
并購后的整合中，張雪梅發(fā)現(xiàn)這次并購有四個挑戰(zhàn)：第一，地理位置距離北京太遠(yuǎn)，溝通上有距離感，如何讓員工感受到搜狐、認(rèn)同搜狐，需要特別關(guān)注;第二，搜狐是上市公司，內(nèi)部運(yùn)作規(guī)范，每個季度都要接受外部審計，而這家公司的前身是民營企業(yè)，內(nèi)部規(guī)章制度不健全，所以如何將搜狐的管理規(guī)范移植過去，又不會對他們的運(yùn)營產(chǎn)生較大影響是個挑戰(zhàn);第三，文化很相近，但管理方式需要差異化，例如搜狐上班時間員工不允許玩游戲，而17173本身就是做游戲資訊的網(wǎng)站，員工需要懂得并熱愛游戲，所以需要差異化管理;第四，管理層非常年輕，如何讓他們了解上市公司的運(yùn)營要求，并承擔(dān)上市公司管理人員的職責(zé)，這個也非常重要。
為了解決這些問題，張雪梅與同事經(jīng)常往返于福建和北京，關(guān)鍵部門甚至從北京派駐了工作人員，幫助進(jìn)行過渡和整合。對其管理團(tuán)隊和關(guān)鍵人員，也以特別的方式保留了下來，這得益于搜狐在收購前調(diào)研工作的細(xì)致深入。
薩班斯法案
挑戰(zhàn)HR管理精細(xì)化
轉(zhuǎn)眼到了2004年，美國證券市場上發(fā)生了一件大事，安然公司因為弄虛作假、商業(yè)欺詐而轟然倒塌，無數(shù)股民在一夜之間變得血本無歸，美國針對上市公司出臺了一個《薩班斯法案》(以下簡稱《法案》)，對上市公司實施嚴(yán)格的監(jiān)管。搜狐作為國內(nèi)第一批在納斯達(dá)克上市的公司，要在2011年初迎接這個法案的審核，但是《法案》的執(zhí)行還在探索，就算很多美國本土的公司也不知道怎么做才是正確的。
《法案》比較起國內(nèi)的ISO9000系列的認(rèn)證要嚴(yán)格得多，是對公司控制環(huán)境、控制流程的更為深入的管理。比如就公司內(nèi)的溝通渠道來講，該法案要求提供給員工一個可以匿名舉報公司任何不合理、不合法或有違商業(yè)道德等事件的溝通渠道，使得員工舉報可以到達(dá)人力資源部、公司高管團(tuán)隊甚至是董事會。當(dāng)時搜狐的內(nèi)部網(wǎng)站上有這樣一個平臺，可以接受員工的匿名投訴，人力資源部有專門的工作人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)、解決和答復(fù)這些投訴。但外部審計師審核之后發(fā)現(xiàn)，搜狐一千多人的公司，每年就只有十多條匿名的建議和投訴，根據(jù)美國公司的經(jīng)驗，最少也應(yīng)該有五六十條才算正常，所以提出改進(jìn)建議。其實，中美文化不同，中國員工有意見或發(fā)現(xiàn)了問題，一般會當(dāng)面跟信得過的主管說，寫匿名信普遍被認(rèn)為是一種不負(fù)責(zé)任的做法。所以，如何滿足相關(guān)的審計要求，符合美國上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，同時又尊重國內(nèi)的文化背景和通行的管理實踐，在張雪梅看來是一個非常有挑戰(zhàn)的事情。
“在這個過程中，我們往往就一些具體問題爭論得面紅耳赤，后來逐漸理解了該法案的一些思維方式：第一，企業(yè)是否能比較全面地認(rèn)識到經(jīng)營管理過程中的各種風(fēng)險;第二，認(rèn)識到這些風(fēng)險以后是否設(shè)定了相應(yīng)的管理方法、程序，以便盡可能規(guī)避和降低風(fēng)險;第三，規(guī)避和降低風(fēng)險的程序是否設(shè)計得有效;第四，這個程序是否按照設(shè)計去嚴(yán)格執(zhí)行了;第五，執(zhí)行的結(jié)果怎么樣，是否符合當(dāng)時情況的設(shè)計真的規(guī)避或降低了運(yùn)營風(fēng)險。”張雪梅說。
比如在制定和推廣商業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)時，人力資源部首先要起草一個員工商業(yè)道德行為準(zhǔn)則，提交高管和董事會批準(zhǔn)，然后在《員工手冊》、內(nèi)部網(wǎng)站等地方予以公布，并發(fā)電子郵件通知員工，還要在培訓(xùn)中加入這部分，讓大家去了解具體內(nèi)容。但是員工知道了這些內(nèi)容并不代表我們可以確認(rèn)員工理解了，因此HR還要每年做調(diào)查，在問卷中通過判斷題等了解員工對特定問題是否已真正理解。類似這樣的流程和規(guī)定數(shù)不勝數(shù)，人力資源部要完成的文件，就有厚厚的一大摞。
經(jīng)過一年辛苦的努力，搜狐最終通過了這個《法案》的各項內(nèi)控要求，在美國上市的中國公司中，當(dāng)年通過法案的只有兩家，搜狐是其中之一。
奧運(yùn)會
讓HR工作充滿變數(shù)
2012年北京奧運(yùn)會來了，搜狐成了奧運(yùn)會的贊助商，承辦奧運(yùn)會官方網(wǎng)站。在外人看來，這次機(jī)會對于搜狐在全球擴(kuò)大品牌非常有幫助，但對于張雪梅來說，奧運(yùn)會這個機(jī)會卻給人力資源部出了一個不大不小的難題。
奧運(yùn)會賽時階段有兩周的時間，搜狐需要派出將近400人的團(tuán)隊完成官網(wǎng)的報道，這400人從何處來，奧運(yùn)會結(jié)束之后他們又該向何處去，對他們的招聘、培訓(xùn)和管理工作如何按照奧運(yùn)會的時間表有條不紊地進(jìn)行，如何設(shè)計他們的薪酬、保險政策等諸多問題都要妥善考慮。從現(xiàn)有的搜狐員工中抽調(diào)400人在半年多的時間里專注于奧運(yùn)會的報道顯然是不現(xiàn)實的，所以如何解決這一問題，將是張雪梅在這段時間里要全力應(yīng)對的問題。
“搜狐作為2012年北京奧運(yùn)會的官方網(wǎng)站，不僅僅是搜狐一家企業(yè)的事情，更是中國人展現(xiàn)我們互聯(lián)網(wǎng)水平給全世界的機(jī)會，所以搜狐的所有同事都在全力以赴，‘同一個團(tuán)隊，同一個夢想’，做最好的奧運(yùn)會網(wǎng)站給中國人爭光。我們HR也要配合公司各部門，充分發(fā)揮我們的專業(yè)優(yōu)勢，做好自己應(yīng)該做好的工作，為搜狐，更為我們的北京奧運(yùn)努力。”
關(guān)注學(xué)院官方微信 
