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人崗匹配的關(guān)鍵點(diǎn)：任職資格評(píng)價(jià)

來 源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)表日期：2012-04-27

　    某集團(tuán)公司是1999年組建的合資的生產(chǎn)制造型企業(yè)，注冊(cè)資本3000萬美元，總資產(chǎn)11900萬美元。是目前國內(nèi)最具規(guī)模的、具有完全自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)及先進(jìn)研發(fā)能力的生產(chǎn)企業(yè)?，F(xiàn)有職工2000余人，崗位類別分別為生產(chǎn)類、技術(shù)類、銷售類、職能管理類等。

　　目前，該集團(tuán)公司正在進(jìn)行薪酬體系改革，整體薪酬體系的設(shè)計(jì)是以業(yè)績、責(zé)任、能力為導(dǎo)向，確定分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式。在經(jīng)過對(duì)各個(gè)崗位的全面崗位評(píng)價(jià)之后，確定了具體崗位的薪酬等級(jí)，但是在具體的薪酬對(duì)接過程中，每一名員工到底應(yīng)該拿多少工資，同一崗位的人員是不是應(yīng)該拿同樣的工資是該公司管理人員比較頭疼的一件事情。由于每一名員工的能力不同，所作出的貢獻(xiàn)不同，同一崗位的人員如果拿同樣工資的話，很多員工就認(rèn)為不合理，也會(huì)打擊很多優(yōu)秀員工的工作積極性。但是，如果拉開差距，差距應(yīng)該是多大為合理?對(duì)每名員工的表現(xiàn)怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)才可以充分體現(xiàn)員工的水平?……這些問題一直困擾著人力資源部人員，也一直是企業(yè)高管人員所關(guān)注的問題。

　　【華恒智信分析解讀與解決方案】

　　對(duì)于員工的激勵(lì)，在薪酬收入上，主要是體現(xiàn)在薪酬收入的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力成正比。對(duì)于該集團(tuán)公司而言，在薪酬方案設(shè)計(jì)之后，已經(jīng)形成了分層分類的薪酬體系，不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位屬于不同的薪酬等級(jí)，但是在同一等級(jí)中擁有不同的崗位，在同一崗位上又擁有不同的員工。傳統(tǒng)的觀念都認(rèn)為應(yīng)該是同崗?fù)?，只要大家所在的崗位一樣，就?yīng)該獲得同樣的報(bào)酬，其差別主要體現(xiàn)在績效考核的業(yè)績收入方面。但是為了充分體現(xiàn)員工責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)的大小與薪酬收入的關(guān)系，對(duì)于同一崗位的員工而言，合理地拉開收入差距，是激勵(lì)員工不斷提升的基礎(chǔ)，也是進(jìn)行以能力定薪的體現(xiàn)。

　　華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：在對(duì)每一名員工確定其薪酬檔級(jí)的過程中，為了真正地體現(xiàn)員工的能力與薪酬收入的關(guān)系，進(jìn)行各個(gè)崗位的任職資格評(píng)價(jià)就顯得至關(guān)重要。因?yàn)橥粛徫簧喜煌瑔T工的差別，主要是體現(xiàn)在能力上的差別，而能力的評(píng)價(jià)就可以通過任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)來體現(xiàn)。任職資格評(píng)價(jià)，是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系，體現(xiàn)的是員工的潛能。通過任職資格評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)有效的人崗匹配。

　　在任職資格評(píng)價(jià)過程中，首先，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行崗位類別的劃分，將同一類型的崗位歸為一類，對(duì)其進(jìn)行同樣的任職資格評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)，即同一類型的崗位所采用的任職資格評(píng)價(jià)要素表是一致的。

　　其次，根據(jù)各類型崗位的特點(diǎn)，分別從能力技術(shù)水平、業(yè)績水平、工作量的多少等方面來設(shè)定評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于本集團(tuán)的各崗位特點(diǎn)，評(píng)價(jià)要素主要包含有通用型的評(píng)價(jià)要素和專用型的評(píng)價(jià)要素。通用型的評(píng)價(jià)要素就是所謂的年限、職稱、學(xué)歷等，專用型的評(píng)價(jià)要素就是根據(jù)各類型崗位的特點(diǎn)進(jìn)行確定。

　　再次，在確定了各類型崗位的評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)之后，要對(duì)每一個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，即任職資格評(píng)價(jià)通過積分制的模式來體現(xiàn)。

　　最后，各類型崗位的員工根據(jù)評(píng)價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)及分值，進(jìn)行定期的評(píng)價(jià)，得出每位員工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正態(tài)分布的原則將不同分值的員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬檔級(jí)上，從而達(dá)到員工依能力對(duì)應(yīng)薪酬檔級(jí)的目標(biāo)。

　　任職資格評(píng)價(jià)，是對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，體現(xiàn)的是同崗位人員彼此的差別。通過合理的任職資格評(píng)價(jià)，員工有了進(jìn)一步努力發(fā)展的方向，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)也奠定了一定的基礎(chǔ)，為后續(xù)的人才梯隊(duì)建設(shè)都有一定的指導(dǎo)作用。