劉強(qiáng)東開(kāi)課:京東管人只用四張表
作 者:賀樹(shù)龍 來(lái) 源:網(wǎng)易科技發(fā)表日期:2015-04-03
3月31日,京東股權(quán)眾籌業(yè)務(wù)正式上線。京東集團(tuán)首席執(zhí)行官劉強(qiáng)東出席了活動(dòng),并攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發(fā)起了“京東眾創(chuàng)學(xué)院”。眾創(chuàng)學(xué)院定位于促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新,面向創(chuàng)業(yè)者提供全生態(tài)服務(wù)的平臺(tái)。劉強(qiáng)東的頭上從此多了一個(gè)頭銜——京東眾創(chuàng)學(xué)院校長(zhǎng)。
劉強(qiáng)東在活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)給嘉賓們親自上了眾創(chuàng)學(xué)院的第一課,詳解了京東的用人之道。他鄙視創(chuàng)業(yè)雞湯:“今天不會(huì)跟大家講任何心靈雞湯,特別是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者的激情需要來(lái)自別人的鼓勵(lì)的話,我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)來(lái)源于自己,而不是別人的鼓勵(lì)。”
80%的鋼加20%的金子
據(jù)劉強(qiáng)東介紹,京東目前已經(jīng)有7.5萬(wàn)名員工,管理這么多人是個(gè)大難題。在京東內(nèi)部有一張表格,叫“能力價(jià)值觀體系”,選人、留人、辭人都要以此為依據(jù)。按照這張表格,所有的員工都可以分為以下幾類(lèi):
1,能力一般,價(jià)值觀不匹配,叫“廢鐵”。能力即業(yè)績(jī)、績(jī)效,可以用分?jǐn)?shù)衡量,但價(jià)值觀不用分?jǐn)?shù)點(diǎn)評(píng),而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么,這是企業(yè)文化的核心部分。”劉強(qiáng)東介紹,京東考核員工的能力和價(jià)值觀的途徑有兩個(gè):?jiǎn)柧頊y(cè)試和日常行為觀察。在重要性上,京東認(rèn)為“價(jià)值觀第一,能力第二”。對(duì)于“廢鐵”,京東會(huì)選擇不錄用或者棄用。
2,價(jià)值觀非常匹配,能力不達(dá)標(biāo),叫“鐵”。對(duì)待這類(lèi)員工,京東會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì),通過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn),發(fā)掘他們的擅長(zhǎng)領(lǐng)域。如果依然不達(dá)標(biāo),就會(huì)被請(qǐng)走。劉強(qiáng)東有言:“公司不是慈善機(jī)構(gòu),同樣面臨生存壓力。”
3,能力和價(jià)值觀都在80分到90分之間,叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列,是公司的支柱。
4,價(jià)值觀匹配度極高,能力極強(qiáng),叫“金子”。在京東內(nèi)部此類(lèi)員工占到20%,是帶領(lǐng)公司不斷進(jìn)取的那群人。
5,能力非常強(qiáng),價(jià)值觀不匹配,叫“鐵銹”。劉強(qiáng)東認(rèn)為,鐵銹往往最讓企業(yè)老板們頭疼,因?yàn)檫@類(lèi)人能力極強(qiáng),能出業(yè)績(jī),不犯錯(cuò)誤的時(shí)候什么都好,但出問(wèn)題時(shí)具有腐蝕性和煽動(dòng)力。對(duì)于“鐵銹”,劉強(qiáng)東的態(tài)度是堅(jiān)決不留,他笑稱(chēng)“希特勒是全世界最大的鐵銹”。
在京東,中高級(jí)管理人員都要做360度考核,考核對(duì)象包括:一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)得分,對(duì)同級(jí)別、上級(jí)和下級(jí)的訪談,以及無(wú)記名打分投票,行為等等。
為什么金子是20%,鋼是80%?劉強(qiáng)東認(rèn)為,金子太多意味著結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定,會(huì)影響公司發(fā)展,畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當(dāng)然,金子太少也容易出問(wèn)題。“二八規(guī)則是存在的,人才結(jié)構(gòu)方面,80%的鋼加20%的金子,是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。”
ABC+8120+2N
有了金子和鋼,還需要掌控好授權(quán)。誰(shuí)管誰(shuí)、怎么管,這是個(gè)問(wèn)題。
京東內(nèi)部的另一張表格叫“HR ABC”。所謂的ABC原則,就是按照級(jí)別C向B匯報(bào),B向A匯報(bào)。C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金和股權(quán)等等都由A和B一起來(lái)決定,避免一個(gè)人說(shuō)了算。以劉強(qiáng)東為例,他只管集團(tuán)副總裁和子公司副總裁,而不會(huì)管到總監(jiān)級(jí)別的升職、授權(quán)、辭退等等。
此外,A和B對(duì)C進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)時(shí),還要接受HR自始至終的監(jiān)督。
京東內(nèi)部的第三張表格叫“8120”。所謂的8120原則,就是一個(gè)中高級(jí)管理人員最佳的下屬人數(shù)是8到12個(gè)人,超過(guò)12個(gè)人就要考慮增設(shè)平級(jí)的崗位;對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō),每個(gè)主管管理的人員則不得低于20個(gè)。
劉強(qiáng)東認(rèn)為,8到12這個(gè)數(shù)字區(qū)間可以讓管理人員既有時(shí)間思考戰(zhàn)略,又不過(guò)分清閑。而讓基層管理人員必須管理20個(gè)人以上,則可以避免公司人浮于事,官多兵少。
最后一張表叫“2N”。所謂的2N原則,即京東會(huì)對(duì)兩件事說(shuō)NO:第一件,加入京東的員工最多只能從原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái),如果人多,只能去別的部門(mén)。“很多公司為了招人省力,一個(gè)部門(mén)來(lái)一個(gè)頭,會(huì)帶很多原部門(mén)的人過(guò)來(lái)。等頭走的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)那些人也都跟著走了。這樣是非??膳碌摹?rdquo;劉強(qiáng)東表示。
第二個(gè)NO:京東會(huì)要求所有的管理人員花一年去培養(yǎng)一個(gè)隨時(shí)能接替自己的人。如果兩年時(shí)間還未找到,則必須離職。
第一個(gè)NO是為了避免公司高管拉幫結(jié)派,第二個(gè)NO則是要保證公司業(yè)務(wù)不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管離職就面臨癱瘓。
“在京東沒(méi)有人是絕對(duì)安全的,每個(gè)人都要為公司考慮。”劉強(qiáng)東說(shuō),“如果一家公司失敗了,絕對(duì)不是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題,而是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)在于團(tuán)隊(duì),我們從來(lái)不想競(jìng)爭(zhēng)激烈、政策因素、市場(chǎng)因素,我們從來(lái)只找人的原因。”
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