招聘旺季，你最該了解的人才測評
來 源：未知發(fā)表日期：2017-02-17
1. 什么是人才測評
沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些技能基礎(chǔ)，才能有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。人才測評通過科學(xué)方法對個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障。那么究竟什么是人才測評呢?
所謂人才測評就是指人才測量和人才評價(jià)兩個(gè)方面。
人才測量是指通過運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過采用如面試、心理測試以及一些情景模擬的方法對人的能力大小、性格特征以及行為風(fēng)格等特質(zhì)的測量;而人才評價(jià)是指將人才測量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W(xué)的評價(jià)，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價(jià)值的參考信息。
2. 人才測評的應(yīng)用現(xiàn)狀
在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對人才進(jìn)行考察過程中會由于一些心理方面的因素影響到對人才的評價(jià)，比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、異性效應(yīng)以及“同類”效應(yīng)等，這些因素會影響面試官對人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會產(chǎn)生不公平、不公正的現(xiàn)象，而最后總有面試觀抱怨通過面試的人才中還是有未通過試用期的，而又總會出現(xiàn)面試官認(rèn)為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測評的出現(xiàn)便顯得很有必要了。
據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，中國企業(yè)很重視測評工具對人才選拔和培養(yǎng)的運(yùn)用，其中有將近7成的受訪企業(yè)已經(jīng)使用了人才測評工具，超8成HR認(rèn)為在人才測評很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測評還廣泛用于員工的素質(zhì)評估以及領(lǐng)導(dǎo)力評估和作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，由此，可以看出人才測評已經(jīng)在我國被普遍地運(yùn)用，甚至成為了人事決策中的基礎(chǔ)性工具了。
人才測評能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團(tuán)隊(duì)人員的合理配置、領(lǐng)導(dǎo)層的選拔提升以及員工的自我認(rèn)識方面提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上提高了個(gè)體和企業(yè)的效益。
3. 人才測評的作用
人才測評對企業(yè)的作用可以分為以下五大類：
a) 鑒別人才類型，挑選出企業(yè)最適合的人才
企業(yè)在招聘人才時(shí)往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識別時(shí)，面試官會根據(jù)與人才的初步面談對人才進(jìn)行大致的分類，然后運(yùn)用適合企業(yè)和崗位需求的人才測評工具對人才進(jìn)行測評，從中找出合格的人才。
b) 預(yù)測人才在工作崗位和業(yè)績上的表現(xiàn)，對團(tuán)隊(duì)人員的配置提供參考
人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具—量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為(或?qū)嵖?之間的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。
c) 診斷個(gè)人或組織的發(fā)展階段，為接下來的發(fā)展提供方向性的引導(dǎo)
當(dāng)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，可以通過采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價(jià)，使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
d) 開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個(gè)人潛能
由于人才測評能夠科學(xué)地、客觀地評價(jià)人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測評來強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標(biāo)的測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測評提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。
e) 激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人所長，彌補(bǔ)自己的短處
人才測評在對人才的優(yōu)劣勢進(jìn)行分析是會所提供行為的標(biāo)準(zhǔn)，為被測評者提供揚(yáng)個(gè)人之所長而補(bǔ)個(gè)人之所短的導(dǎo)航，每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就為通過人才測評來激勵(lì)員工提供了可能性。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評價(jià)的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價(jià)的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測評肯定員工的正向行為而指出負(fù)向行為，能激勵(lì)員工自覺地按照他們所認(rèn)可的測評要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質(zhì)人才的差距。
歸根到底，人才測評的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展;人才測評可以幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達(dá)到某種社會地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才測評還可以使測評者掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，對測評者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評價(jià)和并提供發(fā)展建議。 總而言之，人才測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。
4. 如何開展人才測評
開展人才測評，建議還是借助專業(yè)的平臺進(jìn)行開展，目前市面上可以見到的人才測評系統(tǒng)、網(wǎng)站也有很多，諸如：問道網(wǎng)、才儲、北森、華博這樣的平臺都有著成熟的人才測評體系。問道網(wǎng)是眾多企業(yè)首選的人才測評網(wǎng)站，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)合理并且有著健全的人才測評模型，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)的個(gè)性化定制服務(wù)，某些企業(yè)會根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況在問道網(wǎng)定制專屬的測評系統(tǒng)。
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