如何面對(duì)下屬比自己優(yōu)秀？
來 源：未知發(fā)表日期：2018-07-13
害怕比自己優(yōu)秀的人取代自己的位置，是人之常情。就事論事的回答這個(gè)問題，其實(shí)一句話就夠了：沒有什么價(jià)值判斷，也沒有什么好壞對(duì)錯(cuò)。不論你做出什么選擇，對(duì)你來說都是對(duì)的。但推己及人，把這個(gè)問題擴(kuò)大到企業(yè)中，就是可怕的套娃效應(yīng)。
著名的廣告人奧格威(David MacKenzie Ogilvy)曾經(jīng)送給公司管理層每人一個(gè)俄羅斯套娃，大家開始并不明白奧格威的用意，以為奧格威送的是他去俄羅斯旅游帶回來的紀(jì)念禮物。但是奧格威說：這個(gè)俄羅斯套娃是為了提醒你們，你如果永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們公司會(huì)淪為侏儒;你如果總是敢于啟用比自己水平高的人，我們公司就會(huì)成長(zhǎng)為巨人!
絕大多數(shù)管理者都喜歡用能力或水平比自己差的人，這就造成了在很多企業(yè)中，上級(jí)總是比下級(jí)能力強(qiáng)的情況。下級(jí)只會(huì)聽上級(jí)的話，能力難以得到成長(zhǎng)。企業(yè)缺乏具備培養(yǎng)潛質(zhì)的高素質(zhì)人才，造成企業(yè)的人才斷層問題。
那么，企業(yè)中為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的套娃效應(yīng)呢?
1.追求安全感
管理者害怕自己的下屬比自己能強(qiáng)，因?yàn)檫@樣可能會(huì)威脅到自己的位置。所以管理者在選擇下屬的時(shí)候，會(huì)按照自己的能力標(biāo)準(zhǔn)做衡量，要保證下屬的能力在自己能力之下，這樣下屬和自己之間不會(huì)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不存在崗位替代的可能性，能讓自己獲得安全感。
2.便于管理
對(duì)于管理者來說，能力不如自己的下屬往往對(duì)自己是言聽計(jì)從的。與他們的溝通通常不需要浪費(fèi)自己太多時(shí)間。他們通常會(huì)堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)管理者的指令，不敢質(zhì)疑，讓管理者感受到一種控制感。
如何緩解企業(yè)中的套娃效應(yīng)呢?
1.增強(qiáng)安全感
解決管理者的安全感問題能夠有效的緩解企業(yè)中的套娃效應(yīng)。增強(qiáng)管理者的安全感可以通過晉升機(jī)制，可以通過宣傳培訓(xùn)，還可以通過企業(yè)其他相關(guān)的管理、流程解決。比如有的公司規(guī)定企業(yè)內(nèi)部晉升要具備一定的工作年限，下屬晉升到上級(jí)的位置后，上級(jí)不論是否晉升或調(diào)崗，薪酬待遇同樣會(huì)提升，而且還會(huì)享受相應(yīng)的榮譽(yù)或福利。
2.崗位發(fā)展
對(duì)于業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的公司，公司可以為現(xiàn)有的管理者提供更多的崗位發(fā)展的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)盡可能培養(yǎng)和發(fā)展現(xiàn)有的內(nèi)部管理者，把他們發(fā)展到新的、更高的崗位上去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和管理者個(gè)人成長(zhǎng)的共贏。對(duì)于培養(yǎng)接班人和優(yōu)秀人才的管理者，公司可以對(duì)其進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.人事任用權(quán)
規(guī)范的招聘流程以及內(nèi)部人才的崗位調(diào)整等人事任用權(quán)的有效管理也是避免套娃效應(yīng)的方法之一。管理者下屬的用人決策權(quán)通常不應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，而應(yīng)當(dāng)讓更高層的管理者和人力資源部共同把關(guān)。比如有的公司最高管理則以身作則，親自監(jiān)督公司中人才的選拔、崗位調(diào)整和任用工作。對(duì)于公司內(nèi)存在用人問題的管理者，最高管理者親自對(duì)其進(jìn)行宣導(dǎo)、培訓(xùn)和行為修正。
4.選人標(biāo)準(zhǔn)
公司可以規(guī)定明確的崗位選人標(biāo)準(zhǔn)，通過評(píng)價(jià)中心、公文筐等相對(duì)專業(yè)的測(cè)評(píng)工具對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)于達(dá)不到該標(biāo)準(zhǔn)的任選，不得錄用。對(duì)于達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的人選，管理者如果不錄用，需要說明具體的理由。人力資源部在過程中強(qiáng)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制的監(jiān)督和管理工作，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的信度和效度。
5.人才評(píng)估
公司可以對(duì)管理者的下屬進(jìn)行能力和績(jī)效的持續(xù)評(píng)估，對(duì)于人才能力和績(jī)效出現(xiàn)連續(xù)的不合格或者不達(dá)標(biāo)的，及時(shí)淘汰。如果同一位管理者的下屬連續(xù)出現(xiàn)多名下屬能力或績(jī)效不合格或不達(dá)標(biāo)的，這位管理者應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)責(zé)任。
除了管理上的流程和機(jī)制之外，也可以在企業(yè)文化和公司的管理氛圍方面做文章，而這些都和公司一把手的思維模式和行為導(dǎo)向息息相關(guān)。企業(yè)里最終會(huì)不會(huì)形成套娃效應(yīng)，企業(yè)的一把手負(fù)有不可推卸的責(zé)任。
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