員工離職 從時間點上就能看出他對哪里不滿!
來 源:中外管理雜志發(fā)表日期:2016-12-30
員工離職,特別是老員工的離職,對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務和文化的干將,損失了業(yè)務傳承、新業(yè)務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來了負面信息傳播、業(yè)務交接傳承、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本。
而對于員工來講,也不是總能收獲更好的結果,他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。
只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),雙贏的情況更是少之又少
從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的,后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講,員工進公司——
2周離職,與HR的入職溝通有關;
3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關
6個月內離職,與直接上級有關;
2年左右離職,與企業(yè)文化有關;
3-5年離職,與晉升空間受限有關;
5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。
其實,每個時間段的里面仍然包羅萬象,前面兩種情況,點到為止,作為管理者和HR應該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職
入職兩周離職,說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。
我們要做的是,在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號人力資源心理學,然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié),充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職,主要與工作本身有關。有被動離職,這里只講主動離職,說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職的,多半與直接上級的領導有關,即經(jīng)理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優(yōu)勢,并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配,為公司發(fā)揮最大效用,同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情四射,另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。
4、2年左右離職
2年左右離職,與企業(yè)文化有關系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違:
第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;
第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關系破裂,離職就在所難免。作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài),傾聽他們的心聲;調研職業(yè)市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計,遇到問題搜公眾號人力資源心理學,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調整。
6、5年以上離職
5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創(chuàng)新類工作,來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致,誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據(jù)實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業(yè)的損失也將是最小的。